W obecnym środowisku biznesowym w USA testy IQ są zabronione, ponieważ prowadzą do tzw. „odmiennego wpływu”, co zasadniczo oznacza, że firma może zostać pozwana, jeśli odfiltruje niekompetentnych ludzi. Nawet jeśli faktycznie istnieje zapotrzebowanie na pracownika posiadającego określony zestaw umiejętności, pracodawca może zostać przeciągnięty przez sądy i rzucony przed sąd medialny, więc większość z nich po prostu wzdycha i zatrudnia osoby, które ledwo przyczyniają się do rozwoju firmy. faktycznie produktywnych pracowników. Ta praktyka zatrudniania symbolicznych pracowników tylko po to, by kierować się idealistyczną koncepcją idealnego wykresu kołowego, na który przypada wycinek każdej tożsamości rasowej i narodowej, jest po prostu niezrównoważona i prawdopodobnie szkodliwa, ale pracodawcy i tak to robią, aby uniknąć krytyki ze strony mediów. W jednej z takich spraw, która zakończyła się przed Sądem Najwyższym, Ricci przeciwko DeStefano , grupa strażaków z New Haven w stanie Connecticut walczyła o stanowiska porucznika i kapitana, zdając długi i kosztowny egzamin. Władze miasta ostatecznie odrzuciły wyniki, bo egzamin zdała niewystarczająca liczba kandydatów z mniejszości, a strażacy, którzy powinni byli otrzymać awans, zostali pozwani do sądu. Sąd Najwyższy orzekł, że „działania na tle rasowym, takie jak działania Miasta w tej sprawie, są niedopuszczalne na mocy Tytułu VII, chyba że pracodawca może wykazać mocne podstawy dowodowe, że gdyby nie podjął działań, byłby odpowiedzialny na podstawie odmiennego wpływu statut.” Krótko mówiąc, egzamin był najlepszym, jaki miał New Haven i właśnie to należało wykorzystać. Wyobraź sobie sytuację, w której strażacy odpowiadają na wezwanie, ale nie mają pojęcia, jak postępować, ponieważ wszyscy zostali zatrudnieni ze względu na kolor skóry, oczu lub włosów, a nie faktyczną zdolność ratowania życia i mienia. Zamiast zatrudniać najsilniejszych, najbardziej wysportowanych i zaradnych ludzi, gaszenie pożarów staje się procesem gaszenia płomieni niezadowolenia społecznego, podczas którego politycy przepychają się o przychylne relacje w mediach, ulegając najbardziej podstawowym popędom plemiennym. Ci, którzy ośmielają się wskazywać na problem, spotykają się z krytyką w mediach, niezależnie od tego, jak go ujęli i jak bardzo mieli rację. Nie ma jednak mowy o negocjacjach z otwartym ogniem, który naprawdę nie rozróżnia, w kim się pali. Pracodawcy nie mogą nawet odmówić zatrudnienia lub wręcz zwolnić kobiety w ciąży, nawet jeśli jej praca wiąże się z obsługą materiałów toksycznych, które mogą mieć wpływ na płód. Około 75% wszystkich kobiet zatrudnionych w USA zajdzie w ciążę w trakcie swojej kariery zawodowej, co zmusza pracodawcę do: a) odpisania wszelkich kosztów związanych z zatrudnieniem i szkoleniem kobiety, b) pokrycia wszelkich poniesionych kosztów, ponieważ ciąża jest uważana za przewlekłą chorobę. problem zdrowotny oraz c) znaleźć na własny koszt zastępstwo dla kobiety ciężarnej. Wynika to z federalnej ustawy o dyskryminacji kobiet w ciąży z 1978 r. [25] , wprowadzonej w wyniku innej sprawy Sądu Najwyższego, w której kobieta w ciąży pozwała General Electric, ponieważ jej program ubezpieczenia na wypadek niezdolności do pracy nie obejmował ciąży lub porodu. Sądy aż do Sądu Najwyższego potwierdzały, że General Electric nie popełnił żadnego błędu, ponieważ jego program dla osób niepełnosprawnych zapewniał takie same świadczenia mężczyznom i kobietom, dlatego Kongres szybko przyjął ustawę, aby załatać tę zgrabną lukę. Porównaj ten wynik z tym, jak poradziliby sobie z tym chińscy biznesmeni – chętnie wysłaliby kobiety w ciąży przez szlifierkę ciężarówką, gdyby oznaczało to minimalny wzrost produktywności ich fabryk, a chiński rząd by to zaakceptował. Czy teraz rozumiesz, dlaczego tak wiele firm przeniosło swoją produkcję do Chin? Dzięki minimalnym prawom pracowniczym i maksymalnemu zyskowi Chiny są idealnym miejscem do eksperymentowania z każdym nowym rodzajem produktu biznesowego. Jeśli sztuczna inteligencja naprawdę nadejdzie i będzie wypierać ludzkich pracowników, sensowne byłoby pozostawienie zdolności produkcyjnych w pierwszym świecie, zamiast je wysyłać, ale tak się nie dzieje. Szczególnie rażącym przykładem jest Foxconn, właściciel ogromnego kampusu fabrycznego w Chinach, gdzie najbardziej produktywna grupa pracowników wyznacza dzienny limit pracy – rób coś więcej, a wszyscy inni muszą się pospieszyć, bo inaczej zostaną zwolnieni. Wszystko, od pozycji siedzących po interakcje między pracownikami, jest ściśle kontrolowane i optymalizowane. Pracownicy, którzy decydują, że nie mogą już tego dłużej znosić, zwykle kończą to wszystko, skacząc z najbliższego budynku kampusu, co skłoniło kierownictwo Foxconn do zainstalowania zabezpieczeń, które zmuszą nieszczęśliwych pracowników do ponownego przemyślenia swoich wyborów i poradzenia sobie ze wstydem związanym z zwolnieniem. Foxconn produkuje około 40% całej elektroniki użytkowej używanej na całym świecie, takiej jak Playstation, iPhone, Nintendo 3DS i Xbox. Zachodnia koncepcja równości w miejscu pracy, zgodnie z którą kobiety w ciąży i przedstawiciele mniejszości dostają wygodne stanowisko pracy tylko ze względu na przepisy antydyskryminacyjne, wydaje się idealistyczna i osobliwa w sposób, w jaki filozof, który nigdy nie prowadził udanego biznesu, mógłby sobie wyobrazić, że jest on prowadzony; Chiny są skuteczniejsze pod każdym względem, choć powodują ogromne cierpienie. Firmy nie mogą pozostać konkurencyjne, jeśli muszą radzić sobie z ciągłą falą skarg, procesów sądowych i negatywnych nagłówków w mediach, dlatego zazwyczaj tworzą działy zasobów ludzkich (HR), które zajmują się wewnętrznie sprawami pracowniczymi. Dział HR zajmuje się zatrudnianiem i zwalnianiem, zachowując się jak policja myśli, która mikrozarządza zachowaniami pracowników, aby zminimalizować odpowiedzialność prawną pracodawcy. Po panice #MeToo, podczas której różne kobiety twierdziły, że były molestowane seksualnie przez wpływowych mężczyzn, dział R Netflixa wprowadził zasadę, że pracownik płci męskiej i żeńskiej nie mogą utrzymywać kontaktu wzrokowego dłużej niż pięć sekund jednocześnie — ponieważ kapelusz jest tym, co „wywołuje potężne pożądanie seksualne”. Czy HR może to zrobić? Dział HR może robić, co chce. Dział HR przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne według własnego bizantyjskiego schematu, który został specjalnie zaprojektowany tak, aby potencjalny pracownik nie mógł złożyć pozwu o dyskryminację. Jeśli kiedykolwiek miałeś nieprzyjemność cierpienia przez sześć coraz bardziej skomplikowanych rozmów kwalifikacyjnych w tej samej firmie, po czym zostałeś odrzucony bez powodu, teraz wiesz dlaczego – po pierwsze, nigdy nie brano Cię pod uwagę na to stanowisko, ale firma musiała zorganizować pokaz psów i kuców, aby zminimalizować ryzyko negatywnego nagłośnienia w mediach. To samo dotyczy CV, które są po prostu wysyłane do kosza, z wyjątkiem kilku wybranych – ponownie wybranych w drodze „nieznanych rytuałów wróżbiarskich”. Co jednak, jeśli sztuczna inteligencja mogłaby zająć się rekrutacją zamiast HR? Niezdolna do dyskryminacji i uprzedzeń rasowych, co rzekomo sprawia, że przedsiębiorcy unikają zatrudniania mniejszości, sztuczna inteligencja byłaby całkowicie obiektywna i zawsze znajdowałaby idealnego pracownika bez konieczności zatrudniania działu HR. Sztuczna inteligencja może także przeglądać profile na Facebooku i LinkedIn, aby znaleźć przyszłe talenty i zatrudnić je przed kimkolwiek innym, wyrywając za grosze wszystkich najgorętszych pracowników, zanim poznają swoją wartość. Sztuczna inteligencja mogłaby być w stanie znaleźć dla każdego odpowiednią pracę, upewniając się, że nikt nie będzie głodny ani pozbawiony środków do życia, co pobudziłoby gospodarkę, wyeliminowałoby bezrobocie i rozwiązało problem recydywy więziennej. Brzmi jak wspaniała przyszłość? Amazon faktycznie próbował stworzyć idealnego rekrutera AI, ale wyniki przestraszyły pracujący nad nim zespół inżynierów i projekt został szybko zamknięty — ich cyfrowy mózg konsekwentnie faworyzował mężczyzn nad kobietami i najwyraźniej nie było sposobu, aby go ulepszyć bez całkowitego zrujnowania . Amazon położył nacisk na automatyzację, wychodząc z założenia, że dyrektor może zasilić sieć neuronową 100 lub więcej CV, aby wyłonić na dane stanowisko pięć najbardziej wykwalifikowanych osób . Tego rodzaju narzędzie to Święty Graal dla wszystkich gigantów technologicznych, ponieważ wyeliminowałoby wiele kosztów ogólnych związanych z zatrudnianiem, ale ten projekt pokazuje, jak duży postęp musielibyśmy cofnąć. W tej chwili wszyscy musimy polegać na przyjacielu lub krewnym, aby ominąć fosę działów HR przeciwko procesom sądowym, ale narzędzie zapewniało jasną przyszłość, w której nikt nie będzie musiał pisać ani czytać ani jednego CV. Wykorzystując zbiór danych szkoleniowych składający się z życiorysów z dziesięciu lat, głównie mężczyzn, sieć neuronowa firmy Amazon do wyszukiwania kandydatów do pracy wykryła około 50 000 słów kluczowych związanych z produktywnością. Narzędzie nauczyło się, że każde CV zawierające słowo „kobiety” lub „kobiety” negatywnie wpływa na produktywność danej osoby. Ponadto kandydatki do pracy z uczelni żeńskich zostały dodatkowo ukarane. Nawet po tym, jak inżynierowie wprowadzili poprawkę, tak aby kobiety były równe mężczyznom, sieć neuronowa była w stanie ominąć to ograniczenie i znaleźć inny sposób na wykrycie, czy życiorys należy do kobiety, karząc to mimo wszystko. Jak zatem narzędzie oceniało CV? Umiejętności, które były powszechne w CV, miały niewielkie znaczenie, takie jak umiejętność pisania kodu komputerowego. Agresywne, męskie określenia, takie jak „stracony” i „schwytany”, nabrały większego znaczenia, ponieważ wskazywały na ambicję i bezlitosność. Co ciekawe, narzędzie Amazona zalecało przydzielanie niewykwalifikowanym kandydatom różnych stanowisk, co skłoniło inżynierów do myślenia, że to po prostu błąd i wyniki losowe. Jednakże proces rekrutacji stosowany obecnie w firmach opiera się na pozytywnym nastawieniu, co oznacza, że lepszych wyników oczekujemy od osób, które osiągnęły podobne wyniki w przeszłości, która ma sens, ale nie daje szansy ludziom, którzy mają talent, ale nie mieli okazji postawić stopy w drzwiach pójście na ekskluzywny uniwersytet. Narzędzie nie miało pozytywnego nastawienia i zalecało Amazonowi wprowadzenie świeżej krwi na wszystkich poziomach, ponieważ ludzie bez żadnego doświadczenia mają nieograniczony potencjał. Osoby, które mają już wypełnione CV, w pewnym sensie zdefiniowały siebie, ale naiwni uczniowie i dziewczęta mogą stać się kimkolwiek i zapewnić nową perspektywę wewnętrznemu funkcjonowaniu każdej firmy. To był przebłysk geniuszu, który można osiągnąć jedynie poprzez przeszukanie niezliczonych życiorysów i przeanalizowanie trendów w słowach i liczbach składających się na nie, aby je przeanalizować bez wtrącania się układu limbicznego. W miarę rozwoju firmy dojrzewają one od fazy startu, kiedy to musieli podjąć ryzyko do fazy korporacyjnej, gdzie chcą wyeliminować ryzyko, które nimi kierowało. To sprawia, że uznane firmy popadają w samozadowolenie, są bierne i zatrudniane przez tych samych zrzędliwych menedżerów, którzy wciąż robią to, czego nauczyło ich doświadczenie – z tą różnicą, że to już nie wystarcza na wiecznie zmieniającym się rynku. Oczywiście Amazon całkowicie zignorował ten pomysł jako błąd i po cichu odłożył cały projekt na półkę, ale skomentował, że jest zaangażowany w różnorodność i równość w miejscu pracy, ponieważ właśnie to chcą usłyszeć media. Inne firmy próbują różnych podejść, głównie analizując mimikę twarzy, aby zobaczyć, co myśli o sobie kandydat do pracy. HireVue to start-up, który zamiast CV ocenia wywiady wideo, aby ujawnić przebłyski spostrzeżeń na podstawie nieświadomej mimiki wytwarzanej przez maleńkie mięśnie wokół oczu i ust. Jak już zapewne się zorientowałeś, tego rodzaju analiza jest probabilistyczna i w niektórych przypadkach sprawdza się w większości przypadków; nie mamy możliwości dowiedzenia się, czy kandydat miał np. leczenie kanałowe, które w dniu rozmowy wideo powodowałoby bolesny grymas. To intrygujący pomysł, ale wciąż nie sprawia, że proces rozmowy kwalifikacyjnej jest w pełni zautomatyzowany. LinkedIn byłby awangardą w zatrudnianiu AI, więc co o tym myśli LinkedIn? John Jersin, wiceprezes działu rekrutacji LinkedIn, mówi: „Z pewnością nie zaufałbym dziś żadnemu systemowi sztucznej inteligencji, jeśli chodzi o samodzielne podejmowanie decyzji o zatrudnieniu” oraz „technologia po prostu nie jest jeszcze gotowa”. Cóż, to załatwia sprawę. Kolejnym problemem jest przejrzystość procesów rekrutacji zarządzanych przez sztuczną inteligencję, ponieważ nie ma możliwości ponownego sprawdzenia procesu ani wyegzekwowania równości w miejscu pracy. Istnieje już określenie tego rodzaju problemu: „uczciwość algorytmiczna”. Sztuczna inteligencja nie zatrudni cię na podstawie jakichś głupich bzdur związanych ze słowami kluczowymi, ale przynajmniej nie wtrąci cię do więzienia, prawda? Jak się okazuje, sieci neuronowe są już wykorzystywane do więzienia osób, zwłaszcza tych z przeszłością kryminalną i/lub wcześniej aresztowaną.